Liderazgo en RRHH 2025: Entrevista de Selección de Personal con Juancho Armental
(Grupo Arestora)
La entrevista de selección de personal sigue siendo una de las herramientas más utilizadas en los procesos de RRHH, pero también una de las más criticadas cuando no se profesionaliza. En 2025, con un mercado laboral altamente competitivo, el reto de atraer y seleccionar al candidato adecuado es más estratégico que nunca.
Para profundizar en esta cuestión, hablamos con Juancho Armental, director general de Grupo Arestora, consultora especializada en selección de personal, gestión de talento y desarrollo organizacional.
La evolución de la entrevista de selección
Pregunta: Juancho, ¿cómo ha evolucionado la entrevista de selección de personal en los últimos años y qué cambios destacarías en 2025?
Respuesta:
Para mí, los cambios más significativos en la entrevista de selección de personal vienen derivados del nuevo rol de los trabajadores en los procesos de selección. Hemos pasado de un candidato en posición pasiva a un candidato en posición activa: ahora son ellos quienes eligen las empresas, los proyectos e incluso, en muchos casos, las condiciones.
Esto ha transformado por completo la estructura de las entrevistas. Antes dejábamos la explicación de la empresa, el proyecto y las condiciones para el final; hoy en día debemos empezar por ahí. Tras esa presentación inicial, es el candidato quien decide si quiere continuar con la entrevista o no.
Lo que podría parecer un simple cambio de procedimiento va mucho más allá. Las empresas y los entrevistadores tenemos que convertirnos en auténticos “vendedores de proyectos”. Si la persona que se entrevista con el candidato no es capaz de transmitir bien el atractivo de la organización, se pueden perder candidaturas muy válidas en ese mismo momento.
Además, este enfoque permite ser más eficientes y respetuosos con el tiempo del candidato, algo muy valorado en el mercado laboral actual. Sin duda, este es uno de los cambios más relevantes en 2025.
Errores importantes en las entrevistas de selección
Pregunta: Juancho, desde tu experiencia, ¿qué supondría un error importante a la hora de realizar una entrevista de selección de personal en España?
Respuesta:
Un error importante en cualquier entrevista de selección de personal en España sería obviar que el proceso ya no es unidireccional, sino completamente bidireccional. El candidato también elige, y por tanto es imprescindible tratarlo con el máximo respeto, profesionalidad y atención, valorando su tiempo, sus expectativas y sus voluntades como nunca antes.
Para quienes trabajamos con una metodología validada, este cambio de paradigma incluso facilita el proceso. Antes teníamos que invertir gran parte de la entrevista en descubrir los elementos de conexión entre el candidato y la empresa; hoy, los propios candidatos manifiestan desde el inicio qué es lo que no quieren, lo que nos permite identificar rápidamente si existe un encaje real.
El principal error en una entrevista es tirar de intuición, justificada muchas veces por la supuesta experiencia de quien entrevista. Yo mismo he realizado más de 4.000 entrevistas de selección en mi vida, y puedo decir que las pocas veces que he seleccionado por intuición —curiosamente a tres directores de RRHH, quizás por hablar de lo mismo— el resultado fue un verdadero desastre para nuestros clientes.
Ignorar esta nueva realidad sería un error grave. No solo puede llevar a perder talento valioso, sino también a incorporar personal inadecuado, con todos los problemas, ineficiencias y costes que ello genera en las organizaciones. Profesionalizar las entrevistas de selección es, por tanto, una necesidad estratégica.
Elementos fundamentales de una entrevista eficaz
Pregunta: Desde tu experiencia, ¿qué elementos son fundamentales para que una entrevista de selección de personal sea realmente eficaz?
Respuesta:
Sin duda, lo más importante en una entrevista de selección de personal eficaz es conectar con el candidato: que se sienta cómodo y que perciba profesionalidad, atención y respeto por parte de quien lo entrevista. Esa primera impresión marca la diferencia en el compromiso del candidato hacia el proceso.
Además, la entrevista no puede basarse en la improvisación. Debe ser, como mínimo, semiestructurada. En la parte de evaluación por competencias, todos los candidatos deben ser valorados con los mismos criterios para poder comparar de manera objetiva a cada uno respecto a los demás.
Siempre digo que cada vez que veas a un entrevistador sin una ficha de entrevista, debes temblar: probablemente va a tirar de sensaciones. Ese entrevistador puede creer que sabe, pero en realidad está recurriendo a la intuición. Y aquí hay un dato muy claro: cada vez que un entrevistador tira de intuición (lo hará si no es un profesional técnicamente válido), disminuye entre un 30 y un 40% su probabilidad de acierto.
La metodología es crucial: garantiza consistencia, objetividad y profesionalidad en los procesos de selección, evitando sesgos y errores que pueden resultar muy costosos para la empresa.
El valor de los métodos predictivos
Pregunta: Juancho, ¿qué valor añadido aportan los métodos predictivos al proceso de selección de personal y por qué crees que son clave en 2025?
Respuesta:
Los métodos predictivos en selección de personal no son clave hoy: han sido y serán siempre la base de un proceso riguroso y profesional. Son precisamente lo que distingue a un técnico o consultor de selección fiable y de nivel de alguien que simplemente entrevista y elige candidatos.
Entrevistar y elegir no convierte a nadie en profesional de RRHH. Lo que realmente te convierte en un especialista sólido es tu capacidad de aplicar metodologías predictivas que te permitan garantizar no solo lo que un candidato sabe hacer, sino lo que va a hacer en el puesto que se le encomiende.
Además, este enfoque permite asegurar algo fundamental en 2025 y en cualquier época: que el candidato no va a chocar con la cultura de la empresa, con sus valores, ni con su relación con el superior inmediato o con los compañeros de equipo. Esa predicción del encaje real es la que marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de una incorporación.
El enfoque de Grupo Arestora
Pregunta: ¿Cómo aborda Grupo Arestora las entrevistas de selección de personal para garantizar un encaje exitoso entre candidato y empresa?
Respuesta:
En Grupo Arestora ofrecemos distintos servicios de selección de personal, pero cuando se nos pide realmente “mojarnos” con los candidatos —especialmente en procesos con garantía de reemplazo— aplicamos un método propio que combina rigor y predicción.
Partimos de la entrevista conductual estructurada, que ya de por sí ofrece un 65% de eficiencia. Sobre esa base, hemos incorporado una entrevista de valores, lo que nos eleva hasta aproximadamente un 80% de éxito en la selección.
Traducido a resultados: si hacemos 10 incorporaciones para una empresa en un año, en 8 casos el candidato encajará perfectamente con lo que la empresa necesita para crecer. Los 2 restantes no se ajustarán del todo a las expectativas, algo inevitable en todo proceso humano.
La diferencia es enorme si lo comparamos con la intuición. Seleccionar “a ojo” apenas ofrece un 30% de acierto: 3 de cada 10. Con metodología predictiva, alcanzamos 8 de cada 10. Esa es la verdadera diferencia entre un proceso profesionalizado y uno improvisado.
¿Por qué las empresas siguen contratando por intuición?
Pregunta: Juancho, si es tan evidente la diferencia entre aplicar un método predictivo y seleccionar por intuición, ¿por qué crees que muchas empresas siguen contratando a sus candidatos de esta manera?
Respuesta:
Se sigue contratando por intuición porque, en muchos casos, las empresas tienden a conformarse con su decisión. Cuando algo falla, el error suele atribuirse al trabajador y no al proceso de selección.
La realidad es que casi cualquier trabajador mal seleccionado —salvo en casos muy evidentes de falta de encaje— tiene pros y contras. Es decir, no “pinchas” en todo, y lo positivo de ese candidato termina eclipsando o neutralizando lo negativo. Esto genera la sensación de que la decisión no fue tan mala.
El problema es que, si ya partes de no tener claro lo que buscas, te conformas con incorporar a un candidato de 5 o 6 sobre 10. Eso no es necesariamente malo, pero con una metodología predictiva en selección de personal podrías estar incorporando, por el mismo esfuerzo y coste, a un candidato de 7 u 8 sobre 10.
Y ahí está la diferencia: a largo plazo, los equipos construidos con perfiles más adecuados generan proyectos más sólidos, consistentes e imparables que aquellos formados con trabajadores menos ajustados a la necesidad real de la organización.
Conclusión
Pregunta: Para terminar, Juancho: ¿qué mensaje te gustaría transmitir a las empresas sobre la importancia de profesionalizar las entrevistas de selección de personal en 2025?
Respuesta:
Vivimos en una época de una competitividad extrema en todos los sectores, donde gran parte del éxito de los proyectos depende de si una organización avanza o se estanca.
La vida te da unas cartas con las que jugar, pero en el mundo de la empresa sucede algo distinto: nosotros elegimos esas cartas. Y lo que tengo muy claro es que, de manera general, con buenas cartas ganas y con malas cartas pierdes.
Por eso, profesionalizar las entrevistas de selección de personal en 2025 ya no es una opción. Elegir bien a las personas que se incorporan a una organización es elegir las cartas con las que jugará su futuro.
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