Retener talento, o mejor dicho, fidelizar el talento de tu organización, ¿se ha convertido en una necesidad real o es una moda pasajera?
Vivimos una “crisis de personal”, por lo menos tal y como se entendía esta relación entre el trabajador y las empresas desde el pasado hasta la actualidad, en las que siempre había alguien dispuesto a trabajar en tu empresa.
En su día el proceso de selección de personas era unidireccional. Prácticamente siempre era la empresa la que tenía la sartén por el mango. Daba igual lo que te ofrecían, cómo te trataban, qué proyecto te vendían. El trabajador era sumiso a la voluntad de las empresas a contar con ellos o no.
Pero los tiempos han cambiado.
Ese proceso en el que el poder lo tenía uno sólo (la empresa), se ha desvanecido (aunque muchos no quieran aceptarlo). Ahora, por circunstancias sociológicas conocidas, la balanza ya no pesa más hacia el lado de la empresa. En todo caso, está nivelada. Ahora la empresa elige a quien quiere para trabajar consigo, pero el trabajador también elige la empresa en la que quiere trabajar. Estos cambios sociológicos (no digo que sean malos), han llevado a la gente a priorizar su bienestar por encima de otras variables, por lo que el criterio retributivo, en algunos casos, ya no es definitivo. La gente se contenta con menos salario (dentro de lo razonable) si es feliz donde está, por lo que esas variables deben estar implantadas.
Estamos en un momento en el que el trabajador ha cambiado su valoración del trabajo: la mayoría es selectiva respecto a donde quieren trabajar, algunos están dispuestos a no trabajar si no se cumplen determinados mínimos (que no siempre son salariales), otros están dispuestos a irse de sus empresas aun no teniendo otra opción en el exterior, y muchos trabajadores activos no están tan receptivos a los cambios de aires.
Por tanto, el escenario está claro: es más difícil contratar y es más fácil que la gente se me vaya.
Con este dibujo sobre el tablero que no toca hoy abordar, toca buscar soluciones, y la mayoría de éstas pasan por mirar para casa, para dentro, para lo que tenemos en nuestras empresas. Creemos que la solución no pasa por gastarse lo que no tienes por atraer a gente nueva, porque reflexiónalo; gastas, no inviertes.
La mayor penuria empresarial del momento no es encontrar a personal; no nos equivoquemos. El mayor problema es que el personal que tenemos, sobre todo los “buenos”, se nos vayan, porque las consecuencias, a saber, son innumerables:
- Pérdida de conocimiento y experiencia: La empresa puede perder todo el conocimiento y experiencia acumulados por el trabajador que se va.
- Desorganización del equipo: La partida repentina de un miembro clave puede generar desequilibrios y desorganización en el trabajo del equipo.
- Carga adicional de trabajo: Los compañeros de equipo pueden tener que asumir las responsabilidades del trabajador que se fue, lo que puede llevar a una carga de trabajo excesiva.
- Retrasos en proyectos: La falta de personal puede afectar la capacidad de la empresa para cumplir con los plazos establecidos en los proyectos en curso.
- Disminución de la productividad: La salida de un trabajador puede afectar negativamente la productividad general del equipo y la empresa.
- Costos de reemplazo: Reclutar y contratar a un nuevo empleado implica tiempo y recursos financieros adicionales.
- Curva de aprendizaje: Un nuevo empleado necesitará tiempo para familiarizarse con los procesos y el trabajo del equipo, lo que puede llevar a una disminución en la eficiencia general.
- Desmotivación del equipo: La partida de un compañero puede afectar la moral y la motivación del resto del equipo.
- Reasignación de responsabilidades: La empresa deberá redistribuir las responsabilidades y tareas entre los miembros existentes del equipo, lo cual puede requerir ajustes y una nueva asignación de roles.
- Falta de continuidad: La falta de continuidad puede llevar a lagunas en el conocimiento y la toma de decisiones.
- Pérdida de relaciones de negocio: Un trabajador que se va puede llevarse consigo contactos y relaciones valiosas para la empresa.
- Dificultad para encontrar un reemplazo adecuado: La búsqueda de un candidato cualificado y adecuado puede llevar tiempo y puede ser un desafío para la empresa.
- Riesgo de fuga de información: La salida de un trabajador puede aumentar el riesgo de pérdida de información confidencial o estratégica de la empresa.
- Cambios en la dinámica del equipo: La partida de un trabajador puede generar cambios en la dinámica y las relaciones dentro del equipo.
- Retrasos en la capacitación: Si el trabajador que se va era responsable de entrenar a otros miembros del equipo, puede haber retrasos en el desarrollo de habilidades adicionales.
- Impacto en el clima laboral: La partida inesperada de un compañero puede generar incertidumbre y tensión en el ambiente laboral.
- Adaptación a nuevas rutinas: Tanto el equipo como la empresa deben adaptarse a nuevas rutinas y formas de trabajo.
- Pérdida de confianza en la empresa: La salida inesperada de un trabajador puede generar dudas y falta de confianza en la estabilidad laboral dentro de la organización.
- Reestructuración de tareas y roles: La empresa puede tener que realizar ajustes en las estructuras y asignación de tareas para mantener la eficiencia.
- Pérdida de clientes o proyectos: Dependiendo de la posición del trabajador que se va, la empresa puede perder clientes o proyectos debido a la falta de continuidad y confianza.
La fuga de talento es un lujo que no nos debemos permitir como empresas, y ante esto, los egos juegan una mala pasada. Ya no vale mirar para el otro lado y centrarse en los objetivos empresariales, sino que debemos contemplar en nuestras agendas espacios, momentos, tareas destinadas a atender las necesidades de nuestros equipos.
Haya un problema de salida o fuga de personal en tu empresa o no lo haya, es una obligación (cuidado de no llegar tarde) poner en marcha acciones para aumentar las probabilidades de fidelización de nuestra gente. Los deterioros, como las relaciones de pareja, suelen ser sutiles, no drásticos. De repente, las cosas ya no funcionan o nos han llevado a la desilusión. Ya no hay vuelta atrás. Así como las parejas se rompen, las relaciones laborales también.
Si un trabajador decide salir (el principal motivo de salida no es el dinero, sino la insatisfacción), ya no habrá nada que hacer. No se trata de buscar un motivo, porque habrá cientos de micromotivos que habrán llevado a esa persona a distanciarse de tu proyecto.
Toca ponerse en marcha y desarrollar todo tipo de acciones de manera continua. Hay que cuidar las relaciones todos los días. Esto ha venido para quedarse, no puede ser algo esporádico. Os contamos algunas acciones eficaces a poner en marcha para mantener la fidelidad:
- Desarrollar programas de desarrollo de carrera que incluyan la formación en habilidades relevantes para el crecimiento profesional de los empleados.
- Establecer un sistema de mentoría que empareje a empleados talentosos con líderes experimentados para fomentar su crecimiento y desarrollo.
- Ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo, como cursos, conferencias o seminarios, para mejorar las habilidades de los empleados y mantenerlos actualizados.
- Proporcionar retroalimentación regular y constructiva para ayudar a los empleados a crecer y mejorar en su trabajo.
- Promover un ambiente de trabajo inclusivo y diverso donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
- Establecer un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, ofreciendo opciones de flexibilidad laboral, como horarios flexibles o trabajo desde casa.
- Proporcionar beneficios competitivos, como planes de salud y seguro, paquetes de compensación competitivos y programas de bienestar para los empleados.
- Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración con actividades como proyectos grupales o eventos sociales.
- Establecer planes de sucesión (nosotros le llamamos protección de puestos críticos) para identificar y desarrollar talento interno para roles de liderazgo futuros.
- Promover la comunicación respetuosa, abierta y transparente entre empleados y líderes.
- Brindar oportunidades de participación en la toma de decisiones y en la estrategia de la organización.
- Ofrecer programas de fomento del espíritu emprendedor interno, como el apoyo al lanzamiento de nuevas ideas o proyectos.
- Proporcionar oportunidades de desarrollo internacional o proyectos de rotación para empleados talentosos.
- Incentivar la participación en actividades de responsabilidad social corporativa para promover un sentido de propósito y compromiso en los empleados.
- Realizar revisiones salariales regulares para garantizar que los empleados estén siendo compensados de manera justa y competitiva.
- Implementar políticas de mejora continua y escucha activa para abordar los problemas y preocupaciones de los empleados de manera rápida y efectiva.
- Ofrecer oportunidades de trabajo en proyectos desafiantes y de alto impacto para mantener a los empleados motivados y comprometidos.
- Ofrecer opciones de desarrollo personalizado, como programas de coaching o mentoría individual.
- Proporcionar herramientas y tecnología actualizadas para apoyar la eficiencia y efectividad en el trabajo de los empleados.
- Implementar un proceso de selección y contratación riguroso para asegurar que los nuevos empleados tengan un buen ajuste con la cultura y valores de la organización.
- Ofrecer programas de apoyo al empleado, como asesoramiento financiero o programas de asistencia para el cuidado infantil.
- Celebrar los hitos y aniversarios importantes de los empleados dentro de la organización para mostrar aprecio y reconocimiento.
Como podéis ver, se pueden hacer infinidad de cosas para mantener “enganchada” a nuestra gente, pero es que si o si, todas, en su justa medida, en su justo momento y para determinadas personas, deben ponerse en marcha e implantarse en las empresas si no queremos sufrir las consecuencias de la “ruptura”.
Parece mentira que estemos dándole tanto volumen a este tema, pero no es una moda ni es algo nuevo. Si quieres conservar una relación, has de cuidarla a diario. Parecía que la empresa vivía al margen de estos códigos, pero las relaciones humanas tienen sus reglas, y quienes las conocen triunfan, y quienes las ignoran se hunden.
Se acabó el despiste. Se terminó la ceguera. Pongámonos las pilas en la construcción de unos pilares relacionales con nuestro personal que generen un entorno de trabajo óptimo y que fomente la lealtad, el compromiso y la retención o fidelización del talento en nuestras empresas. Eso es invertir en el patrimonio de la empresa, y curiosamente, esa inversión nunca emigra con la rotación o las salidas de personal.
No, no es una moda; es una necesidad.
¿Te ayudamos?
No te prometeremos nada, pero estudiamos tu caso y valoramos opciones conjuntamente. Además, como no podía ser de otro modo, una vez analizado tu proyecto te presentaremos un presupuesto personalizado de manera completamente gratuita. Tú decides. ¿Hablamos?