¿Por qué muchas empresas que intentan reducir el absentismo acaban disparándolo sin querer?
Muchas empresas que sufren niveles elevados de absentismo laboral reaccionan con medidas precipitadas que, lejos de solucionar el problema, lo agravan. La presión por reducir costes y mejorar la productividad puede empujar a tomar decisiones que deterioran el clima laboral, aumentan la desmotivación y cronifican las ausencias.
En primer lugar, Reducir el Absentismo no es el objetivo, es una CONSECUENCIA.
En este artículo compartimos los errores más frecuentes que hemos visto en organizaciones de distintos sectores, y que conviene evitar si de verdad quieres avanzar hacia un modelo más sostenible y saludable.
- Convertir el absentismo en un problema exclusivamente disciplinario.
Es tentador abordar las ausencias con un enfoque de control y sanción. Formularios interminables, controles médicos estrictos o amenazas veladas pueden dar la sensación de “poner orden”. Sin embargo, cuando la empresa reduce el absentismo a un problema de disciplina, ignora el 95% de sus causas reales: el estrés, la fatiga acumulada, la falta de conciliación, las dolencias físicas o emocionales no atendidas, etc.
El absentismo no es, por defecto, un fraude. La mayoría de las personas no se ausentan por capricho, sino porque no encuentran otra salida o porque se adhieren a un derecho afortunadamente adquirido a lo largo del tiempo por todos los que trabajamos. Ignorar este punto destruye la confianza y alimenta el presentismo (personas que acuden enfermas por miedo a represalias).
- Creer que la flexibilidad es un privilegio.
Un error recurrente es considerar la flexibilidad horaria o el teletrabajo como una concesión excepcional. En la práctica, la rigidez absoluta genera problemas en entornos con plantillas diversas o con necesidades familiares cambiantes.
Las empresas que combinan exigencia con flexibilidad responsable logran tasas más bajas de absentismo y rotación, pero no por la medida en sí, sino porque el trabajador entiende que está en una empresa que atiende a sus necesidades y hace ajustes para ayudarle a estar mejor. El trabajo flexible bien gestionado no implica perder control, sino ganar compromiso.
- Cargar toda la responsabilidad en los mandos intermedios.
Es habitual delegar en los responsables de equipo la gestión de las bajas y la motivación. Pero si la empresa no forma ni respalda a estos mandos, solo consigue multiplicar la presión sobre ellos. El resultado: jefes desbordados, decisiones poco coherentes y un clima laboral deteriorado (porque no saben gestionar lo que les vertemos encima).
La reducción del absentismo requiere un liderazgo bien preparado (adiestrado), con capacidad para dialogar, acompañar y aplicar criterios claros y homogéneos.
- Ignorar las señales tempranas de desafección.
El absentismo suele ir precedido de indicadores que pasan desapercibidos:
• Descenso de la productividad.
• Cambios de actitud.
• Aislamiento progresivo.
• Conflictos, enfados y episodios de malestar recurrentes.
La inacción frente a estas señales convierte un problema menor en una ausencia prolongada. La prevención y el seguimiento cercano son mucho más eficaces que la reacción tardía.
- No medir ni analizar.
Muchas organizaciones aplican medidas genéricas sin analizar datos ni escuchar a las personas. Lanzar acciones al azar, por sensaciones. Sin indicadores fiables y sin entender las causas específicas, cualquier acción es un tiro a ciegas.
Reducir el absentismo laboral no consiste en vigilar más, sino en gestionar mejor. Las políticas punitivas, la rigidez y la falta de análisis suelen producir el efecto contrario al deseado.
“Si quieres resultados diferentes, necesitas un enfoque diferente. La experiencia y la visión externa marcan la frontera entre una cultura que retiene talento y otra que lo pierde.”
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