Ya conocemos el nuevo reglamento y las nuevas medidas para la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI, te ayudamos con las cuestiones más relevantes:
¿Cuáles son estas medidas? ¿Quiénes están obligados/as? ¿Con quién y cómo se negocian? ¿Qué plazo tienen las empresas para implantarlas?
El 9 de octubre se publicó en el BOE el nuevo Real Decreto 1026/2024, mediante el que se desarrolla reglamentariamente el conjunto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI contempladas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
En este Real Decreto se recoge el contenido mínimo de las medidas que deberán ser implantadas en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, quedando eximidas, por tanto, las empresas de menos de 50 trabajadores, para las que será voluntaria la definición y adopción de medidas específicas en la materia.
En Grupo Arestora hemos analizado para nuestros clientes, colaboradores y seguidores esta reglamentación y a continuación os presentamos los puntos más relevantes de la misma y os aclaramos las dudas que pudiesen surgir:
- ¿En qué consisten las medidas?
- ¿Qué plazo tienen las empresas?
- ¿Quién negocia las medidas?
- ¿Quién está obligado? ¿Cuándo y cómo se hace el cómputo de personas trabajadoras?
¿En qué consisten las medidas recogidas en el Real Decreto?
Las medidas recogidas en el Real Decreto abarcan las siguientes áreas:
- Acceso al empleo. En concreto, garantizar un adecuado proceso de selección y contratación, así como la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
En este punto destacamos la importancia que puede suponer realizar la selección de personal a través de empresas especializadas como Grupo Arestora, de modo que se pueda garantizar la calidad, formación y no discriminación de los candidatos en el proceso. Solicita más Información.
- Clasificación y promoción profesional. Regular los criterios para la clasificación y promoción profesional para garantizar que no implique la discriminación a personas LGTBI.
Aquí nuestro equipo de Consultoría también podría asesoraros en el establecimiento de políticas adecuadas. Solicita más Información.
- Formación, sensibilización y lenguaje. Se recoge la formación a toda la plantilla y el contenido mínimo de la misma.
En estos momentos nuestro equipo de formación se encuentra recopilando y desarrollando estas formaciones de manera específica, por lo que en las próximas semanas nuestros clientes dispondrán de un amplio catálogo. Solicita más Información.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Protección contra comportamientos LGTBI-fóbicos, especialmente a través de los protocolos frente al acoso y violencia en el trabajo.
En Grupo Arestora también disponemos de una amplia experiencia en la elaboración e implantación de protocolos de acoso, por lo que el cumplimiento de este punto estaría garantizado.
- Permisos y beneficios sociales. Garantizar el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
¿Quién negocia las medidas?
La negociación de las medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva, veamos como:
- En los convenios colectivos de ámbito empresarial.
- En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.
- Si no se aplica ningún convenio colectivo y la empresa cuenta con Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa.
- Si no se aplica ningún convenio colectivo y la empresa no cuenta con Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se negociarán las medidas mediante una comisión negociadora, para la que se tendrá que hacer llamamiento a sindicatos. Los sindicatos tendrán un plazo de 10 días hábiles, prorrogables otros 10 días hábiles. Si no se obtiene respuesta, la empresa puede determinar las medidas de forma unilateral (teniendo en cuenta los mínimos establecidos en el Real Decreto).
¿Qué plazo tienen las empresas?
- En caso de aplicar un convenio colectivo de ámbito empresarial o en caso de no aplicar convenio y contar con Representación Legal de las personas trabajadoras: la negociación se debe iniciar en un plazo máximo de 3 meses.
- En caso de no aplicar ningún convenio colectivo y de no contar con Representación Legal de las Personas Trabajadoras: la comisión negociadora se debe constituir en un plazo máximo de 6 meses.
- Si no hay acuerdo en un plazo máximo de 3 meses desde el inicio de la negociación, se aplicarán las medidas recogidas en el Real Decreto, hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar.
¿Quién está obligado? ¿Cuándo y cómo se hace el cómputo de las personas trabajadoras?
Las medidas que deberán ser implantadas en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, pero…
¿Cuándo y cómo se realiza el cómputo?
Para saber si una empresa está obligada a negociar y aplicar estas medidas, se debe hacer el cómputo del número de personas trabajadoras el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Para ello, hay que tener en cuenta a la totalidad de la plantilla y los siguientes puntos:
- Incluir a todos los centros de trabajo.
- Incluir a todas las personas trabajadoras, independientemente de la forma de su contratación laboral.
- Se incluyen las personas con contrato fijo-discontinuo, con contrato de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición.
Con este breve resumen que os hemos ofrecido esperamos que ya podáis disponer de un conocimiento inicial de la normativa y haberos aclarado algunas dudas, pero en cualquier caso nos gustaría indicaros que en Grupo Arestora estamos a vuestra entera disposición para ayudaros en lo que podáis necesitar, por lo que, si os surge alguna otra duda o queréis plantearnos alguna cuestión adicional al respecto, no dudéis en contactar con nosotros.
¡Estaremos encantados de ayudaros!