En el primer semestre de 2022 se registraron un 101% más de bajas voluntarias que en el mismo periodo del año anterior. 30.307 personas decidieron dejar su puesto de trabajo, todo un record sin precedentes. Le llaman la gran renuncia, ¿Qué causa la rotación de personal en tu empresa? ¿Qué hacer para disminuirla? ¡Veamóslo juntos!
Principales cuasas de la rotación de personal
Consecuencias de la rotación de personal
6 medidas para evitar la rotación de personal
Qué es la gran renuncia
Según datos del INE, 30.307 personas renunciaron a su puesto, de forma voluntaria, durante el primer semestre del año pasado. Esta cifra es resultado de un fenómeno al que se viene haciendo alusión desde la crisis provocada por el COVID, la gran renuncia o gran dimisión (“big quit” o “great resignation” en inglés). Nace en EEUU y se asocia al cambio social por el cual los trabajadores y trabajadoras empiezan a cuestionarse su situación laboral, y a estar dispuestos a abandonar la misma, en pro de un contexto que se adecúe en mayor medida a sus prioridades vitales. En otras palabras, calidad de vida frente a carrera profesional.
El término fue definido en mayo de 2021 por el psicólogo y profesor de Administración de empresas, Anthony Klotz. El año pasado, Klotz apuntó que este movimiento se extendería todavía durante unos 2 o 3 años más.
A este fenómeno le acompaña otro, también de gran impactoa. Hablamos de la Renuncia Silenciosa o Quiet Quitting: profesionales descontentos que manteniéndose en su puesto de trabajo, optan por realizar el esfuerzo justo para no causar el despido, pero sin intención de implicarse más allá de lo necesario en el desempeño de sus tareas.
No nos engañemos, no son términos nuevos ni desconocidos, la rotación y el desempeño mínimo eran ya conceptos con los que convivíamos. La diferencia en el contexto actual es su impacto global, en masa, el hecho de que se hayan convertido en un movimiento que, de una manera u otra, está forzando al mercado laboral y a las empresas a escuchar a adaptarse de una manera rápida, o arriesgarse a perder a sus profesionales.
Se trata de un cambio de valores en la sociedad que afecta a todos los ámbitos. Como cualquier otro fenómeno social, es difícil predecir su impacto y duración, pero lo que sí es cierto es que el hecho de que se sucedan distintas tendencias relacionadas, en un período tan corto de tiempo y su capacidad para extenderse de manera globalizada, obligan a pararnos y realizar una reflexión: ¿cómo afecta esto al mercado laboral y a los modelos de gestión de personas actuales?
Principales cuasas de la rotación de personal
- Pandemia. Es la causa más mencionada, pero debemos entenderla como un detonante. La época COVID nos ha “brindado” la posibilidad de pasar más tiempo en casa: tiempo de reflexión, de estar en familia, de autocuidado. Todas estas situaciones han propiciado que nos cuestionemos nuestro estilo de vida, nuestras prioridades, en qué y cómo invertimos nuestro tiempo y qué obtenemos con dicha inversión a cambio, etc. Y no digamos para aquellos para los que este período ha resultado una experiencia vital, de esas que marcan (por haber sufrido la enfermedad con mayor gravedad, haber perdido algún ser querido; o bien, en el terreno laboral, haberse visto afectados por una alta carga de trabajo o todo lo contrario).
Esta experiencia nos ha dado también la posibilidad de experimentar nuevos modelos de trabajo. Las empresas se han visto “obligadas” a una rápida implantación del teletrabajo y la flexibilidad horaria, algo que en muchos sectores fue posible, pero que previamente se antojaba complicado.
Pero, ¿y antes del COVID? Qué semillas existían ya para que la pandemia disparase este cambio:
- Burnout: profesionales agotados por distintas condiciones ligadas a su trabajo (largas jornadas, alta carga de tareas, conflictos personales en el trabajo, etc.).
- Insatisfacción con las condiciones salariales o con la posibilidad de autorrealización (crecimiento profesional y oportunidades dentro de la empresa).
- Dificultad para conciliar, la famosa balanza entre la vida personal y laboral. Y decimos personal, y no únicamente familiar, porque este es otro de los aspectos clave y, en muchos casos, poco atendido. La capacidad para tener tiempo a nuestra disposición (para cualquier aspecto de nuestra vida, no exclusivamente familiar), se está volviendo uno de los elementos clave en la motivación de cambio o de aceptación de ofertas laborales.
Consecuencias de la rotación de personal
Derivado de todo lo anterior, es probable que detectes alguno de estos síntomas en tu empresa. Si es así, es el momento de actuar.
Estos son los principales síntomas, y el orden en el que pueden sucederse. Es probable que tengamos a personal que esté en distintos puntos: algunas se quedarán ancladas en alguna de estas fases y otras lo recorrerán por completo hasta la salida de la compañía.
- Insatisfacción. El personal manifiesta su descontento con alguna faceta de su trabajo o las condiciones del mismo. Es importante que estés atento, puesto que este traslado puede no realizarse de forma directa, sino, a través de comentarios con compañeros/as, mandos intermedios. En ocasiones, incluso de manera velada en reuniones con empresas proveedoras o clientes.
- Low performance – desempeño mínimo. Cuando una persona se desilusiona y siente que sus esfuerzos no van a generar la recompensa esperada o a satisfacer sus expectativas, aparece esta situación. De forma sostenida en el tiempo, es la que nos lleva a la ya mencionada renuncia silenciosa.
- Clima laboral tóxico. Cuando una o varias personas de nuestro equipo se encuentran en las fases previas, la manifestación de este descontento empieza a afectar a otras personas, se genera un clima desmotivador, posicionando al equipo en una situación desfavorable para la asunción de mayores retos o responsabilidades.
- Rotación. El personal decide buscar otras alternativas, incluso en ocasiones, cambiar de sector o actividad para conseguir el bienestar deseado (una de las características de la gran renuncia). Si no hacemos nada por cambiar los detonantes que llevan a esta situación, se puede convertir en una práctica habitual en el ciclo de vida de nuestra plantilla, llevando a una continua rotación de personal que dificulte tu gestión y la planificación estratégica de la compañía para la consecución de objetivos, crecimiento, etc.
6 medidas para evitar la rotación de personal
Si eres gerente, o tú responsabilidad es la gestión de personas dentro de una empresa, este tipo de situaciones te resultarán familiares y, si llevas tiempo conviviendo con ellas, es probable que te encuentres en una situación de desesperación o bien creas que no hay forma de solucionarlo.
Lo primero que debes saber es que, da igual lo grande o pequeño que veas el problema, lo peor es siempre no hacer nada. Aunque el camino sea largo, cuanto antes te pongas en marcha, más alta será la probabilidad de disminuir el impacto y frenar la tendencia.
Si no sabes por donde empezar, te damos unas claves:
- Diagnóstico: lo importante para que los esfuerzos que hagas sean eficientes, es que tengas la certeza de que van dirigidos a la causa real de la situación. Es importante que puedas responder:
- ¿en qué fase se encuentra tu empresa/equipos?
- ¿afecta de manera global o localizada?
- ¿cuáles son los síntomas actuales y a qué proceso/s están afectando?
- Analiza el ciclo de vida del empleado y detecta donde empieza el proceso: incorporación, adaptación al nuevo equipo o puesto (sea selección externa o promoción interna), desarrollo y plan de carrera (expectativas del personal y su cumplimiento con el paso del tiempo), relaciones internas (entre ocupantes de un mismo puesto, con otros departamentos, con superiores).
- Según los resultados de tu diagnóstico, alguna/s de las siguientes herramientas pueden resultarte útiles:
- Diseño de la estrategia de onboarding: no solo los primeros días son claves, el seguimiento de las nuevas incorporaciones durante el primer año puede ayudarte a anticiparte a incidencias futuras, así como a mejorar tu sistema de selección e incorporación de personal.
- Identificación y desarrollo del pool de talento: ¿tienes claro cuáles son las posiciones clave de tu empresa? ¿cuáles son las necesidades que tendrás a corto y medio plazo? ¿qué perfiles o cambios vas a tener que implementar en la configuración de los equipos para satisfacer la estrategia de empresa? ¿cómo impulsas el desarrollo interno y ayudas que el talento de la compañía encuentre su lugar?
- Planes de carrera y formación para el desarrollo: ¿estás invirtiendo tus recursos de forma adecuada?, ¿el presupuesto de formación tiene un impacto real en los objetivos de la empresa? Diseñar el plan de formación idóneo para cada caso puede parecer sencillo, pero la realidad es que la mayoría de las empresas no utilizan los recursos a su alcance.
- Política de retribución y compensación: ¿tengo analizada la equidad interna? ¿las condiciones ofertadas me sitúan como una empresa competitiva en el mercado de referencia? ¿cómo puedo mejorar ambas cuestiones? (auditoría retributiva, desarrollo de políticas de retribución variable, reparto de beneficios, retribución flexible, otros beneficios sociales).
- Bienestar organizacional: considero que todo lo anterior está equilibrado, pero aun así el personal está descontento ¿qué factores organizacionales pueden estar afectando? Comunicación, relaciones personales, diseño de los puestos de trabajo (carga de trabajo percibida), conflicto de rol,…
- Análisis de la rotación. Si tu empresa se encuentra en un momento de alta rotación, aprovecha la información que estas salidas te brindan. Un diseño adecuado del offboarding puede resultar clave para detectar las causas reales de insatisfacción y ayudarte a diseñar las posibles soluciones.
Si tienes dudas para el diseño e implementación del PROGRAMA DE RETENCIÓN DE TALENTO que necesitas, pregúntanos. Estaremos encantados de acompañarte en el proceso.
